Unterschiedliche Sanktionen bei ähnlichen Vorfällen

Die Auswahl einer spezifischen Sanktion aus allen im anwendbaren Tarifvertrag aufgeführten Sanktionen obliegt allein der Unternehmensleitung. Diese Befugnis ist jedoch nicht uneingeschränkt und unterliegt zwei Grundsätzen:

• Typizität. Der Vorfall muss bereits im anwendbaren Tarifvertrag oder im Gesetz als Verstoß definiert sein.
• Legalität. Die verhängte Sanktion muss auch im Gesetz oder im Tarifvertrag vorgesehen sein.

Im Allgemeinen müssen identische Vorfälle nicht immer zu derselben Sanktion für alle beteiligten Arbeitnehmer führen. Eine differenzierte Behandlung ist vollkommen rechtmäßig und nicht diskriminierend, sofern objektive Gründe dafür vorliegen.

Damit eine unterschiedliche Sanktion für denselben Vorfall gültig ist, muss das Unternehmen ein individualisierendes Kriterium anwenden, das auf folgenden Faktoren basiert:

• Berufliche Kategorie und Verantwortung. Das Verhalten eines Untergebenen kann nicht mit dem eines Vorgesetzten verglichen werden, da Letzterer eine höhere Loyalitätspflicht hat und ein Vorbild sein muss.
• Graduierungsfaktoren. Das Alter, der Typ des Arbeitsvertrags und die persönlichen Umstände des Verstoßenden beeinflussen die Schwere des Verstoßes.
• Keine Diskriminierung. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur dann rechtswidrig, wenn sie auf diskriminierenden Gründen beruht (wie Krankheit oder Repressalien wegen der Geltendmachung eines Rechts).

Letztendlich behält das Unternehmen sich das Recht vor, die disziplinarische Maßnahme – immer innerhalb der Grenzen des Tarifvertrags – je nach den Umständen jedes Mitarbeiters zu graduieren. Bei Unterschieden zwischen Mitarbeitern muss jedoch der Grund für die Unterschiede erklärt und dokumentiert werden.

 

Unsere Fachleute informieren Sie gerne über jegliche Fragen zum Disziplinarrecht und den Sanktionen gegenüber den Arbeitnehmern.