Interessenssätze im Arbeitsbereich

Vorankündigung für unregelmäßige Verteilung

Der Tarifvertrag oder eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern (RLT) kann die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit der Mitarbeiter über das Jahr festlegen. Im Falle eines fehlenden Abkommens kann das Unternehmen 10% dieser Arbeitszeit unregelmäßig verteilen. In jedem Fall müssen die Mitarbeiter mindestens fünf Tage im Voraus über den Tag und die Arbeitszeit informiert werden, und dieser Zeitraum kann weder durch Tarifvertrag noch durch Vereinbarung verkürzt werden.

Nun, eine Gewerkschaft hat eine Klausel des Tarifvertrags angefochten, weil sie die geforderte Mindestvorankündigung von fünf Tagen für die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung verletzt und es dem Unternehmen ermöglicht, den Zeitplan oder das Schichtsystem mit nur 24 Stunden Vorankündigung zu ändern. Und der Oberste Gerichtshof [TS 13-11-2025] hat ihr Recht gegeben. Nach diesem Urteil ist die 24-Stunden-Vorankündigung unvernünftig, beeinträchtigt die Vereinbarkeit der Arbeitnehmer und widerspricht dem gesetzlichen Minimum von fünf Tagen.

Kündigung per E-Mail

Ein Unternehmen kündigte per E-Mail und die Gerichte [TSJ Baskenland 25-11-2025] hielten dies für gültig. Obwohl nicht der übliche Kanal genutzt wurde und die Nachricht an die persönliche E-Mail des Mitarbeiters gesendet wurde, konnte das Unternehmen nachweisen, dass der Mitarbeiter in angemessener Zeit effektiv von der Maßnahme Kenntnis erlangte.

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie tatsächlich mitgeteilt wird, d. h. wenn der Betroffene auf ihren Inhalt zugreift. Diese schriftliche Mitteilung dient dazu, ihn zu informieren, ihm die Möglichkeit zur Anfechtung zu geben, den Rechtsstreit abzugrenzen, Fristen festzulegen und die Arbeitslosigkeit nachzuweisen. Und in diesem Fall:

• Der Mitarbeiter griff drei Werktage später auf die Nachricht zu - und antwortete sogar darauf. Daher wird die Kündigung als wirksam angesehen.

• Darüber hinaus hatte das Unternehmen an dieselbe Adresse andere Benachrichtigungen gesendet, die der Mitarbeiter gelesen hatte, ohne sich dagegen zu wehren.

Nichtigkeitsänderung

Wenn ein Unternehmen eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen (MSCT) vornimmt, die später von einem Richter für nichtig erklärt wird, kann der Arbeitnehmer die nicht erhaltenen Beträge und zusätzlich Verzugszinsen für die verspätete Zahlung geltend machen. Aber ab wann beginnen diese Verzugszinsen?

Der Oberste Gerichtshof [TS 18-11-2025] hat klargestellt, dass:

• Die Zinsen entstehen durch einfache Nichterfüllung oder Nichtzahlung.

• Sie fallen ab dem Tag an, an dem das Unternehmen ordnungsgemäß hätte zahlen müssen (d. h. seit der Anwendung der MSCT und dem Ausbleiben der Zahlung eines Teils des Gehalts oder der Leistungen) und nicht seit dem Zeitpunkt, an dem das Urteil, das die Maßnahme für nichtig erklärt, rechtskräftig wird. Das Urteil "erklärt" ein bereits bestehendes Recht, es "schafft" es nicht ab diesem Zeitpunkt.

In Bezug auf die Höhe legt das Gesetz einen Verzugszinssatz von 10% pro Jahr auf den ausstehenden Betrag fest.